آیا ادغام آزمونهای استخدام دقت و صحت آن‌ها را افزایش می‌دهد و تجربه‌ی کاربر را ارتقا می‌بخشد؟
نویسندگان: پل دیکین و هلن داوی
مترجم: مینا قطب‌الدینی
خلاصه‌ی پیام کلیدی
ساز و کار آزمونهای استخدام در حال تغییر است. نیازها و رویکرد کارفرمایان و کاربران نسبت به آزمونهای سنتی که در طول 20 سال گذشته حکم فرما بوده، به صورت بنیادی در حال تغییر است. در این مقاله، ماهیت عوامل این تغییر را به‌عنوان طراحان آزمونهای استخدام ارزیابی، و نیز و مزایایی را که از این رهگذر نصیب کارفرمایان و داوطلبان می‌شود، با تمرکز ویژه بر بالا بردن دقت آزمون‌ها، مورد بررسی قرار می‌دهیم.
کلیدواژه ها
#آزمونهای_چندوجهی_مستقل Multiple_Independent_Assessments#
#آزمونهای_شناختی_و_رفتاری Cognitive_and_Behavioural_Assessments#
#آزمونهای_تکی Individual_Assessment#
#نمره‌ی_ترکیبی Composite_Score#
#اندازه‌ی_اثر Effective_Size#
#صحت_و_دقت_آزمون Test_Fairness#
دلایل تغییر
تجربه‌ی کار کردن با برخی از کارفرمایان، دلایل زیر را برای بهبود بخشیدن به چنین آزمون‌هایی نشان می‌دهد:
زمان کم‌تر آزمون استخدام
کارفرمایان همواره درباره‌ی مدت زمان آزمونهای استخدام، عمدتاً به دلیل واکنش‌هایی که از داوطلبان دیده‌اند، نگران هستند.
تحقیقات نشان می‌دهند که داوطلبان به آزمونهای استخدام طولانی، به دلیل فرصت بیش‌تری که برای ابراز خود و مهارت‌هایشان دارند، بهتر پاسخ می‌دهند (اسپیر و همکاران، 2012)، اما کارفرمایان، از طراحان آزمون‌ها می‌خواهند تا راهکارهایی را ارائه دهند که زمان آزمون‌ها کوتاه‌تر شود. به طور معمول، کارفرمایان، امروزه به دنبال آزمون‌هایی هستند که بتوان در مدت 20 تا 30 دقیقه به آن‌ها پاسخ داد تا از فشار بر داوطلبان اجتناب شود و در عین حال نشانه‌ای باشد از مدیریتی هوشمند و سریع الانتقال.
آزمون های استخدام پیشرفته
کارفرمایان در حال حاضر به دنبال آزمون‌هایی فراتر از آن چه وجود دارد، هستند. آن‌ها علاوه بر آزمونهای دقیق و کارآمد با معیارهای مرتبط با شغل داوطلب، می‌خواهند واکنش‌های مثبتی از داوطلبان در مواجهه با آزمونهای استخدام ببینند، چرا که واکنش‌های منفی داوطلبان ممکن است به کاهش تقاضای آن‌ها منجر شود.
گرچه تضمین دادن به داوطلبان برای رسیدن به شغل مورد نظرشان مشکل‌تر شده و حضور آنان را رقابتی‌تر کرده، اما این امر سبب بروز نوآوری‌های بیش‌تری در این صنعت شده است. در چند سال اخیر، راهکارهایی، به ویژه با استفاده از فناوری‌های توانمندتر ظهور کرده و کارفرمایان استفاده از روش‌های بازی‌پردازی و مدیریت همه جانبه را به عنوان ابزاری برای امتیاز دادن به داوطبان امتحان کرده‌اند. این مسئله در کنار کوتاه‌تر کردن زمان آزمون استخدام، طراحان آزمون را بر آن داشته تا از طریق روش‌های جدید و خلاقانه، بین آزمودن کاربر و دقت و صحت آزمون تعادل برقرار کنند.
آزمون بی‌واسطه
روش‌های سنتی گزینش از تحریک کردن استفاده می‌کنند که داوطلبان مجبورند در آزمونهای مکرر و متعددی شرکت کنند. این نوع ارزیابی معمولاً در طول فرآیند خود موانعی را ایجاد می‌کند که بیش‌تر داوطلبان در همان مراحل اولیه حذف می‌شوند و فقط تعداد اندکی باقی می‌مانند. در این شیوه موانعی وجود دارد و مسیرش نهایتاً به چیزی شبیه استخری منتهی می‌شود که بهترین استعدادها در آن سرازیر می‌شوند.
فشارها برای کاهش زمان استخدام موجب شده که کارفرمایان فرآیند ارزیابی را کوتاه‌تر کنند و تمایل بیش‌تری برای خلاصه کردن آزمون‌ها از خود نشان بدهند، به طوری که داوطلب فقط ملزم به شرکت در یک آزمون باشد. چنین چیزی نشان می‌دهد که هنوز هم می‌توان بسیاری از داوطلبان را از طریق آزمون کم‌تر و در زمان کوتاه‌تر مورد ارزیابی قرار داد.
تمرکز بیش‌تر بر نتایج مختلف
در حالی که صحت و دقت آزمون همواره از اولویت‌های داوطلبان بوده، کارفرمایان با فشارهای فزاینده‌ای برای توجیه نیروی کار خود روبه‌رو هستند. بسیاری از کارفرمایان اهدافی را ارائه می‌دهند تا حضور اقلیت‌ها، به ویژه زنان و قومیت‌های مختلف را در جمع خود افزایش دهند. این امر سبب شده که از طراحان آزمون بخواهند آزمون‌هایی را طراحی کنند که نه تنها از این جهت تأثیرات نامطلوبی ندارند، بلکه فاقد نشانه‌هایی از تبعیض‌های قومی، نژادی و جنسیتی هم باشند.
داوطلبان چگونه باید پاسخ دهند؟
مشکل کنونی یافتن راهکارهایی است که نیازهایی چون آزمونهای کوتاه‌تر، خلاصه کردن چند آزمون استخدام در یک آزمون و بالا بردن دقت و صحت آزمون را برآورده سازند. در میان تمام این نیازها، کاستن از تأثیرات نامطلوب آزمون، بسیار مهم است. ما روش‌های جایگزین را برای رسیدن به این هدف، با تمرکز بر ادغام چند آزمون در یک آزمون در نظر گرفته‌ایم.
چرا ادغام آزمون‌ها، دقت آن‌ها را افزایش می‌دهد؟
تحقیقات نشان داده است که اقلیت‌های اجتماعی معمولاً برخی از آزمونهای آنلاین، مانند آزمونهای استعدادیابی، را کم‌تر انجام می‌دهند. این امر سبب شده تا کارفرمایان این امر را مانعی را برای انتخاب و استخدام افراد مختلف از تمام گروه‌ها بدانند، و این در حالی است که آن‌ها به افرادی از تمام گروه‌ها نیاز دارند.
ما ارزش‌های رویکردی چندین آزمون را که (از جبنه‌های رفتاری و شناختی) در یک آزمون ادغام شده است، در نظر گرفتیم. این کار مبتنی بر این دیدگاه بود که چنین رویکردی می‌تواند به کارفرمایان کمک کند تا تصمیمات جامع‌تری را درباره‌ی صلاحیت یک داوطلب، بر اساس همه‌ی معیارهای مرتبط با شغل او و با طراحی آزمونی قوی اتخاذ کنند. این در حالی است که این رویکرد از تأثیرات نامطلوب به واسطه‌ی خطاهای کم‌تر آزمون می‌کاهد.
بر اساس این تفکر منطقی، ما دو رویکرد عمده را که منعکس کننده‌ی چنین روشی هستند، برای ارزیابی آنلاین تهیه کردیم که عبارتند از:
1. ادغام در چند آزمون در یک آزمون و نتیجه‌گیری بر اساس نمره‌ای واحد
این نمره معمولاً می‌تواند حاصل ارزیابی‌های رفتاری و شناختی باشد. نمرههای استاندارد شده‌ی آزمونهای تکی، به منظور رسیدن به نمره‌ای ترکیبی (برای استفاده‌ی ابتدایی در غربال‌گری از بالا به پایین) با هم ادغام می‌شوند. علاوه بر این، از این نمره‌ها برای پیش‌بینی نتیجه‌ی ارزیابی مورد استفاده می‌شود که بسیار مهم هستند. این کار نشان می‌دهدکه داوطلبان موفق، حداقلِ نمرات لازم را از قبل به دست آورده‌اند.
ما از طریق مشتریان خود دریافتیم که ترکیب کردن نمرههای ادغام شده و نمرات استاندارد آزمونهای تکی، روشی بهینه برای ارزیابی صلاحیت داوطلبان است. این روش، با وجود احتمال خطا در آن، هنوز هم قابل اعتماد و قابل دفاع است.
استفاده از نمره‌ی ترکیبی برای رتبه‌بندی داوطلبان و نمرههای حداقلی قابل قبول، به منظور اطمینان از این که داوطلب به نمرههای استاندارد از پیش تعیین شده در آزمونهای تکی دست یافته، این خطر را که کسب نمره‌ی ترکیبی بالا در فقط یک آزمون، ممکن است عملکرد ضعیف او را در آزمونهای تکی بپوشاند، حذف می‌کند.
2. طراحی آزمونی چند وجهی که نمره‌ی واحدی از آن استخراج می‌شود.
آزمونهای شناختی و رفتاری، بیش‌تر ملزم به استفاده از آزمونهای منفرد و اغلب متفاوت از هم، در سبک و محتوا هستند. این امر به‌طور عمده میراث آزمونهای کاغذی است. با این حال، همان گونه که گفته شد، انتظارات در حال تغییر است.
با آزمونهای چند منظوره می‌توان به ارزیابی همه جانبه دست یافت و داوطلبان را هم بیش از پیش درگیر آن کرد. این امر به طور یکسان توجه زیاد کارفرمایان و داوطلبان را می‌طلبد، گرچه قطعاً به طرز فکر طراحان آزمون هم وابسته است.
چالش‌های واقعی را می‌توان در طراحی آزمونهای ترکیبی یافت؛ حداقل زمانی که معیارهای ترکیبی عملکرد معمولی در کنار معیارهای بهترین عملکرد قرار نمی‌گیرد. با این حال، در این زمینه به سرعت در حال رشد هستیم.
موفقیت هر دو روش
برای نشان دادن دقت و صحت این دو رویکرد، تفاوت‌های جنسیتی و قومیتی بین دو گروه از داوطلبان در زیر مورد مقایسه قرار گرفته است.
1. ادغام ارزیابی‌های متعدد
نمرههای استاندارد شده‌ی چهار آزمون تکی، که همگی ساختارهای متفاوتی را ارزیابی می‌کردند، به منظور رسیدن به یک نمره‌ی واحد در هم ادغام شدند. تمام این چهار آزمون یک مرحله از فرآیند استخدام را شکل می‌دادند.
اندازه‌ی اثر قومیت (سفید پوست ، غیر سفیدپوست) | اندازه‌ی اثر جنسیت (مرد ، زن) | 4 ارزیابی |
0.30 | 0.03 | A(رفتاری) |
0.22 | 0.12 | B(رفتاری) |
0.19 | 0.26 | C(رفتاری) |
0.08 | 0.21 | D(شناختی) |
0.30 | 0.20 | نمره ترکیبی |
در هر آزمون تکی، اندازه‌ی اثر هر نمره، تنها تفاوت‌های کوچکی را در میانگین نمرات نشان می‌دهد که بسیار کم‌تر از تفاوت‌هایی است که در متون مربوطه و مشابه با زندگی واقعی دیده می‌شود (به‌عنوان مثال، عملکرد آموزشی).
نتایج نشان می‌دهند که اندازه‌های اثر نمره‌ی آزمونهای ترکیبی به هیچ وجه بالاتر از نمره‌ی آزمونهای تکی نیست، که این امر بهبود آشکاری را در فرآیندی چند مرحلهای، از نظر اثرنامطلوب نشان می‌دهد.
2. آزمون چند وجهی واحد
چهار نقطه‌ی قوت و دو توانایی شناختی از طریق ارزیابی چند وجهی واحد ادغام شدند.
اندازه‌ی اثر قومیت (سفیدپوست ، غیر سفیدپوست) | اندازه‌ی اثر جنسیت (مرد ، زن) | وجه |
0.10 | -.04 | نقطه ی قوت 1 |
-.04 | -.01 | نقطه ی قوت 2 |
0.08 | 0.01 | نقطه ی قوت 3 |
0.18 | 0.09 | نقطه ی قوت 4 |
-.01 | 0.21 | شناختی 1 |
<0.01 | 0.25 | شناختی 2 |
0.09 | 0.17 | نمره کل |
در هر وجه، اندازه‌های اثر تنها تفاوت‌های کوچکی را در میانگین نمرات نشان می‌دهد که همه‌ی آن‌ها نیز در یک راستا نیستند.
نتایج هم‌چنان نشان می‌دهند که اندازه‌ی اثر نمره‌ی کل به هیچ وجه بالاتر از نمره‌ی جنبه‌های فردی نیست که نشان می‌دهد یک ارزیابی چندوجهی جایگزین خوبی برای آزمونهای چند مرحلهای است.
استنباط‌ها و توصیه‌ها
مشخص شد که هر دو رویکرد از نظر بالا بردن دقت و صحت آزمون‌ها مؤثرند و نیازهای در حال تغییر کارفرمایان را نیز برطرف می‌کنند. هر دو رویکرد از ویژگی‌هایی چون کاهش زمان آزمون استخدام و ارزیابی چندین معیار مرتبط با شغل مورد نظر داوطلب هستند، در حالی که تجربه‌ی به یادماندنی و جالبی را برای دواطلب ایجاد می‌کنند.
نویسندگان
پل دیکین مدیر ارزیابی و هلن داوی رئیس ارزیابی Capp
منابع
جی. کوهن (1992). یک آغازگر قدرت، پژوهش نامه‌ی روانشناسی، 112، 159-155.
ام. دبلیو. کولینز و اس. بی. موریس، (2008)، آزمایش تآثیر نامطلوب هنگامی که اندازه‌ی نمونه کوچک است، نشریه‌ی روانشناسی کاربردی، 93، 471-463.
جی. ام. کاترل، دی. ا. نیومن و جی. ای. رویزمن (13 آوریل 2015)، توضیح شکاف بین سیاه و سفید در نمرههای آزمون شناختی: به سوی نظریه‌ی تآثیر نامطلوب، نشریه‌ی روانشناسی کاربردی، 100، 1736-1713.
سی. جی. کونیگ، یو. سی. کلیه، ام. برچتولد و ا. کلینمن (2010)، دلایلی برای انتخاب شدن به هنگام استفاده از روش‌های انتخاب شخصی، نشریه‌ی بین المللی انتخاب و ارزیابی، 18، 27-17.
ای. بی. اسپیر، بی. اس. کینگ و ام. گروسنبچر (2016)، واکنش متقاضی به‌عنوان تابعی از طول آزمون، نشریه‌ی روانشناسی شخصی، 15، 24-15.
دی. ام. تروکسیلو و تی. ان. بور (2011)، واکنش‌های متقاضیان به سازمان‌ها و سیستم‌های انتخاب، In S. Zedeck(ED)، کتابچه‌ی روانشناسی سازمانی و صنعتی APA، (جلد دوم، صفحات 397-379). دیمون کل. واشنگتن. انجمن روانشناسی آمریکا.
دی. ام. تروکسیلو، تی. ان. بور، ام. ای. کمپین و ام. ای. پرونتو (2002)، اطلاعات صحت انتخاب و واکنش‌های متقاضی، مطالعه‌ای میدانی وابسته به طول جغرافیایی، نشریه‌ی روانشناسی کاربردی، 87، 31-1020.