نویسندگان: دانیل گلمن و ریچارد ای. بویاسیز
استر مدیری محبوب تیمی کوچک است. مهربان و محترم که نسبت به نیازهای دیگران احساس مسئولیت می‌کند. مشکلات را حل می‌کند و کاستی‌ها و انتقادات را فرصت می‌داند. او همواره در حل مسائل به همکارانش کمک می‌کند و منبع آرامش آن‌هاست. مدیرش از این که گزارش‌های استر همیشه به‌موقع و درست ارائه می‌شوند بسیار راضی است و همواره از استر به خاطر سطح بالای هوش هیجانی‌اش تمجید می‌کند. استر هم هوش هیجانی را یکی از نقاط قوت خود می‌داند و خوش‌حال است که برای بالابردن توانایی راهبری‌اش، نیازی ندارد که روی آن کار کند و از سطح مناسبی از این هوش برخوردار است. با این حال، بسیار عجیب است که با وجود چشم‌انداز مثبت پیش روی او، خود استر احساس می‌کند که در زندگی حرفه‌ای‌اش درجا می‌زند و پیشرفتی ندارد. او نتوانسته انتظارات شرکت را از خود برآورده سازد وبه این نتیجه رسیده که بیش از حد به هوش هیجانی اهمیت داده است.
مشکل استر و مدیرش، کاملاً عادی است: تعریف آن‌ها از هوش هیجانی بسیار محدود است. آن‌ها هوش هیجانی را فقط اجتماعی بودن، حساسیت داشتن، و محبوب بودن نزد دیگران می‌بینند و عناصر مهم دیگر هوش هیجانی را که می‌تواند استر را به یک مدیر تواناتر و مؤثر‌تر تبدیل کند در نظر نمی‌گیرند. در مقاله‌ی اخیر بررسی‌های بازرگانی هاروارد (Harvard Business Review)، مهارت‌هایی که در یک مدیر خوب مانند استر ممکن است وجود نداشته باشد، مورد بررسی قرار گرفتند: توانایی ارائه‌ی بازخورد‌های دشوار به کارکنان زیردست، داشتن اراده‌ی کافی برای به هم‌زدن وضع موجود و ایجاد تغییرات لازم، و خلاقیت لازم برای بررسی راه‌کارهای غیر‌عادی از این دست توانایی‌هاست. باید دقت کرد که فقدان این توانایی‌ها به دلیل هوش هیجانی استر نیست، بلکه صرفاً نشان می‌دهد که مهارت‌های هوش هیجانی او با هم متفاوت است. به عبارت دیگر برخی از مهارت‌های او بیشتر از مهارت‌های دیگرند. با توجه به مدل هوش هیجانی و بالارفتن قدرت راهبری که در طی 30 سال اخیر با بررسی نقاط قوت برترین مدیران ایجاد شده است، به این نتیجه رسیده‌ایم که داشتن آرایه‌ای متعادل از مهارت‌های هوش هیجانی، می‌تواند یک مدیر را برای رویارویی با این چالش‌ها آماده کند.
الگوهای زیادی با توانایی‌های مختلف در زمینه‌ی هوش هیجانی وجود دارد. این الگوها معمولاً با عنوان EQ نشان داده می‌شوند، اما در این‌جا، ما از عبارت EI برای هوش هیجانی استفاده می‌کنیم و آن را در چهار دامنه مورد بررسی قرار می دهیم: خود آگاهی، مدیریت خود، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه. دامنه‌های مختلف هوش هیجانی، دوازده ویژگی دارند که هم انتسابی هستند هم اکتسابی. این ویژگی‌ها باعث می‌شود که مدیر عمل‌کرد بسیار خوبی داشته باشد (جدول زیر را ببینید).
همدلی، نگرش مثبت و توانایی کنترل خود از جمله نقاط قوت استر به شمار می‌آیند. نقاط ضعف هم عبارت‌اند از فقدان دستاوردی بزرگ ، نفوذ، مدیریت تضادها، کار تیمی و راهبری الهام بخش. این موارد به همان اندازه‌ی موارد قبلی به هیجان نیاز دارند و باید به همان اندازه، بخشی از اولویت‌های پرورشی هر مدیر علاقه‌مند باشند.
دامنه‌ها و ویژگی‌های هوش هیجانی
اگر استر توانایی مدیریتی الهام‌بخشتری برای گروهش داست، می‌توانست تغییرات را راحت‌تر ایجاد کند. مدیری که چنین قدرتی دارد می‌تواند هدفی برای سازمان تعیین کند که هم‌خوانی مناسبی با خود او و همکارانش داشته باشد. این خود پیش‌نیازی کلیدی در ایجاد انگیزه‌ی لازم برای حرکت به یک جهت جدید است. مطالعات مختلف رابطه‌ای مستقیم بین هوش هیجانی، اعمال تغییرات لازم و راهبری دور‌اندیشانه را نشان می‌دهند.برای مثال، اگر استر توانایی لازم برای مدیریت تضادها را دارا بود، می‌توانست با اعتماد به‌نفس بالا بازخورد‌های منفی را به افراد منتقل کند. هم‌چنین، اگر در مسائل بیشتر نفوذ می‌کرد، می‌توانست از همین بازخورد‌ها به‌عنوان راهی برای بهبود و پیش‌برد گزارش‌های مستقیم خود استفاده کند. برای مثال، فرض کنید استر همکاری بسیار از خود‌راضی دارد. اگر تعادل توانایی‌های هوش هیجانی استر قوی‌تر بود، به جای کنار آمدنبا هر شرایطی، می‌توانست این مسئله را مستقیماً با او در میان بگذارد و با توجه به توانایی کنترل احساسات خود ، به او گوش‌زد کند که باید کدام رفتارش را درمحیط کار کنترل کند. صحبت در مورد مسائل پنهان در قلب توانایی مدیریت تعارضات نهفته است. هم‌چنین، استر می‌توانست از توانایی نفوذ خود استفاده کند و به کارمندانش بگوید که خواهان موفقیت آن‌هاست و اگر رویه‌ای مثبت در کار خود داشته باشند، بر عمل‌کرد همه‌ی گروه تأثیر خواهند گذاشت.
مدیران باید تعادلی بین تمام عناصر هوش هیجانی به دست بیاورند تا بهترین عمل‌کرد را داشته باشند. وقتی این تعادل ایجاد شود، بهترین عمل‌کرد رخ خواهد داد.
چگونه می‌توان متوجه شد که برخی از عناصر هوش هیجانی نیاز به تمرین و بهتر شدن دارند- به‌ویژه زمانی که احساس می‌کنیم برخی از آن‌ها نقاط قوتمان هستند؟
با بررسی این 12 عنصر در ذهن خود می‌توانید تقریباً حس کنید که در کدام یک از آن‌ها نیاز به یپشرفت دارید. چندین الگوی مکتوب از هوش هیجانی وجود دارد که هر کدام ابزاری برای ارزیابی شخص معرفی کرده‌اند. حین استفاده از یکی از این ابزارها، در نظر داشته باشید که راه‌کار پیش‌بینی راهبری این الگو چگونه است. برخی از الگوها دیدگاه شما را از خودتان مورد بررسی قرار می دهند، این‌ها تشابه زیادی با آزمون‌های شخصیتی دارند برخی دیگر، مانند الگوی پیتر سالووی و همکارانش در دانشگاه ییل، هوش هیجانی را نوعی توانایی می‌دانند و آزمون آن‌ها، MSCEIT (که یک محصول تجاری است )، بیشتر از بقیه الگوهای هوش هیجانی، هوش را مورد بررسی قرار می‌دهد.
ما ارزیابی مفهومی 360 درجه را پیشنهاد می‌کنیم. بر اساس این ارزیابی، نظر خود شما و اطرافیانتان در مورد شما نسبت به بقیه‌ی ارزیابی‌ها ارجحیت دارد. این بازخورد خارجی کمک شایانی به ارزیابی همه‌ی حیطه‌های هوش هیجانی، به‌خصوص خود‌آگاهی می‌کند (چگونه ممکن است از خودآگاهیِ خود، آگاه نباشید؟!) شما می‌توانید طیف خوبی از نقاط قوت و ضعف خود را با مصاحبه با اطرافیان و همکاران خود به دست آورید. هر قدر دایره‌ی پرسشتان بزرگ‌تر شود، اطلاعات بیش‌تری به دست می‌آورید.
ارزیابی 360 درجه، از مشاهدات سیستماتیک و نامحسوس رفتار شما توسط همکارانتان استفاده می‌کند. یافته‌های جدید نشان می‌دهد که این ارزیابی از ارتباط زیاد هوش و شخصیت فرد چیزی نمی‌گوید، اما بهترین پیش‌بینی از عمل‌کرد و تأثیر راهبر، عمل‌کرد او و رضایت او از شغلش را نشان می‌دهد. الگوی ما و آزمون توانمندی‌های عاطفی اجتماعی (ESCI 360) در این گروه قرار می‌گیرند. آزمون توانمندی‌های عاطفی و اجتماعی الگویی تجاری است که خود ما همراه با گروه کورن فری هی آن را ایجاد کرده‌ایم. این آزمون می‌تواند رده بندی‌ای از 12 ویژگی مربوط به هوش هیجانی را با توجه به نظر افراد در مورد رفتار شخص مورد نظر تعیین کند. هر قدر فاصله‌ی میان نظر خود مدیر و نظر دیگران بیشتر باشد، طبق نتایج این مطالعه، نقاط قوت هوش هیجانی مدیر کم‌تر است و عمل‌کرد کاری او ضعیف تر.
این ارزیابی ها در تعیین دقیق هوش هیجانی تاثیر زیادی دارند. با وجود این، پذیرفتن این حقیقت که این 12 عنصر هر کدام بخشی از هوش هیجانی ما را تشکیل می دهند، اولین قدم در بررسی و بهبود قسمت‌هایی از هوش هیجانی است که در آن‌ها ضعف داریم. ضمن توجه به راه‌کار‌ها و رفتار‌های جدید، استفاده از نظر کارشناسان می‌تواند بسیار با ارزش باشد.
حتی افرادی که نتایج مدیریتی مناسبی از خود نشان می‌دهند هم ممکن است این حس را داشته باشند که می‌توانند در برخی های هوش هیجانی پیشرفت کنند. این اشتباه را نکنید که پیشرفت شما به عنوان یک مدیر منوط به خوش‌رفتاری شماست یا این که هوش هیجانی شما همان گونه که هستید در بهترین سطح خود قرار دارد. حتی این فرض که هوش هیجانی نمی‌تواند باعث بهبود شرایط کاری شما شود نیز اشتباهی بزرگ است.
ویراستار: علی خاکبازان
مترجم: فرزین احمدی