پیش بینی انحراف مدیر گروه، با استفاده از روش‌های جدید

پیش بینی انحراف مدیر گروه، با استفاده از روش‌های جدید

نویسندگان: جیمز بایواتر، اِما استرلینگ و کریستین بونیارد 

مترجم: فرزین احمدی

کلید واژه ها:

#روان‌شناسی_انحراف          Psychology_of_Derailing#

#جنبه های_تاریک             Dark_Sides#

#هوش_هیجانی                Emotional_Intelligence#

#محرک‌های_ضریب_استعداد  Talent_Q_Drives#

#توانایی_احساسی_اجتماعی  Emotional_and_Social_Competence_Inventory#

#ابعاد_ضریب_استعداد         Talent_Q_Dimensions#

مقدمه

از زمان افلاطون، مدیریت یکی از موضوعاتی بوده که مورد تحقیق و بحث قرار گرفته است. یکی از مباحثی که در میان محققان و وکلا، محبوب و از سابقه‌ی دیرینه‌ای برخوردار است،  توجه به راه‌هایی است که به انحراف رهبر ختم می‌شود. چندین الگوی انحراف ارائه شده (برای مثال، مک کال و لمباردو، 1983؛ هوگان و هوگان، 1997) و تحقیقاتی نیز در زمینه‌ی علل، نتایج و راهکارهای احتمالی جلوگیری از این پدیده صورت گرفته است (کتس دی وریس و بالاز، 2011؛ زنگر و فلکمن، 2009). برای مثال، هوگان به تفصیل در مورد "جنبه‌های تاریک" مدیریت صحبت کرده است. او این جنبه‌ها‌ی تاریک را به عنوان ویژگی‌هایی شخصیتی معرفی می‌کند که در شرایط بحرانی و استرس‌زا، خود را نشان می‌دهند. این ویژگی‌ها نخست به چشم نقاط قوت دیده می‌شوند، اما وقتی شرایط بحرانی شود، شدت این رفتارها بیش از حد خواهد شد و این‌جاست که مشکل به وجود می‌آید.

فرض اصلی چنین نگرشی این است که مدیران با موقعیت‌ها و چالش‌های مختلف و منحصر به‌فردی دست و پنجه نرم می‌کنند. منظور از این موقعیت‌ها، آزادی عمل بیش‌تر در انجام کارها، و عدم نظارت بر آن‌ها توسط مدیران دیگر است. این شرایط باعث می‌شود که وضعیت تغییر کند و ویژگی‌هایی که عامل رشد و بروز بازخورد‌های مثبت می‌شدند، از بین بروند. به عبارت دیگر، ویژگی‌هایی که شما را در کارتان به بالاترین رتبه می‌رسانند، لزوما همان‌هایی نیستند که شما را در آن رتبه حفظ می‌کنند.

انحراف، به مرور زمان می‌تواند به چند طریق سازمان را تحت‌تأثیر قرار دهد؛ از جمله ریسک‌پذیری بالای مدیر، مخدوش کردن اطلاعات مالی سازمان و رفتار‌های غیر‌عادی او. با وجود این، چنین مواردی به ندرت رخ می‌دهند و بررسی و تشخیص آن‌ها نیز کار سختی است. مطالعات مختلف نشان داده است که برای بررسی دقیق‌تر این انحراف‌، بهتر است فضای کاری سازمانِ تحت مدیریت آن مدیر خاص، مورد بررسی قرار گیرد.

فضای کار به‌صورت زیر تعریف می‌شود:

"... دریافت کارکنان از جنبه‌هایی از محیط‌ کارشان که مستقیماً بر عملکرد آن‌ها در انجام وظایف‌شان تأثیر می‌گذارد." (گروه هی، 2009)

به‌سختی می‌توان شرایطی را متصور شد که مدیر، بدون آن که بر فضای کاری سازمانش اثر منفی بگذارد، دچار انحراف شود. در واقع، طبق مطالعات صورت گرفته، بین انحطاط، نحوه‌ی مدیریت و فضای کاری، رابطه‌ی مستقیم  و روشنی وجود دارد. (لی و همکاران، 2014).

اهداف این پژوهش

پژوهش کنونی، شگردهای ‌دیگر و ابزارهای سنجشِ پیش‌بینی انحراف را مورد بررسی قرار می‌دهد. تحلیل عمیق‌تر و پیش‌بینی این پدیده می‌تواند از آثار مخرب آن بر محیط کار جلوگیری کند. این مقاله هم‌چنین:

§ اثر رفتارها و انگیزه‌های شخصی بر مدیران منحط را بررسی می‌کند (بونیارد، 2017  را هم ببینید).

§ درک افراد از ویژگی‌های احساسی و رفتاری دیگران، یا همان هوش هیجانی (EI؛ گلمن، 1998) را مورد بررسی قرار می‌دهد و اثر آن بر رفتار انحرافی مدیران را ارزیابی می‌کند. هر قدر انعطاف‌پذیری هوش هیجانی بیش‌تر باشد، فضای کاری شرایط بهتری خواهد داشت (هیورز، 2010).

روش شناسی

پرسشنامه‌ای از راه دور، بین شرکت‌کنندگانی توزیع شد که پرسشنامه‌های آنلاین را به‌عنوان بخشی از پروسه‌ی جذب یا ارتقاء کامل کرده بودند. داده‌ها، بی‌ذکر نام، برای اهداف تحلیلی این پژوهش گردآوری شدند. مقیاس‌‌های مورد بررسی عبارتند از:

§ پرسشنامه‌ی محرک‌های ضریب استعداد: پرسشنامه‌ا‌ی آنلاین که بر ارزش‌ها و انگیزه‌های فردی در محیط کار تمرکز دارد و عواملی را که می‌‌توانند زندگی حرفه‌ای آن‌ها را بهبود بخشند، مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این پرسشنامه، 16 محرک مهم در زندگی حرفه‌ای افراد را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

§ پرسشنامه‌ی توانایی احساسی و اجتماعی: پرسشنامه‌ای کامل، شامل 68 بخش که 12 مقیاس رفتار هوش هیجانی را بر اساس اهمیت آن‌ها در محیط کار اندازه‌گیری می‌کند.

§ پرسشنامه‌ی ابعاد ضریب استعداد: پرسشنامه‌ی شخصیتی آنلاین برای ارزیابی رفتارهای کلیدی در محیط کار. این پرسشنامه 15 ویژگی  فردی را می‌سنجد و به 8 عاملی می‌پردازد که بالقوه امکان منحرف کردن قدرت از مسیر درست را دارند.

جدول 1: محرک‌های فردی و عوامل انحراف

تحلیل

این تحلیل ارتباط بین انگیزه‌ها (چیزهایی که به شما انگیزه می‌دهد)، هوش هیجانی (به نظر بقیه شما چقدر اجتماعی هستید؟) و عوامل احتمالی انحراف را با استفاده از الگوی ابعادی بررسی کرده است.

انگیزه‌‌ها و انحراف: نتایج حاکی از وجود ارتباطی قوی بین انگیزه‌ی شخصی و عوامل انحراف است.

به طور خاص، افرادی که نسبت به جنبه‌هایی چون وابستگی، حمایت دیگران و  زیردست بودن انگیزه‌ی کم‌تری دارند و نسبت به جنبه‌هایی چون استقلال شخصی و مالی انگیزه‌ی بیش‌تری دارند، احتمالاً دچار گرایش‌هایی مانند" سنت‌شکنی" یا "عصیان" می‌شوند. آن هایی که با استاندارد‌های بالا و ارائه‌ی خدمات مناسب انگیزه‌ی بیش‌تری پیدا می‌کنند، احتمالا به "مدیریت خُرد" یا "وابستگی بیش از حد" گرایش دارند. افرادی که در مواجهه با چالش‌ها، مانند انجام دادن کار، پیشرو شدن یا رشد شخصی، انگیزه‌ی بیش‌تری پیدا می‌کنند؛ یا عواملی مانند قدرت به آن‌ها انگیزه می‌دهد، گرایش‌های انحرافی "جلب توجه" یا "اعتماد به نفس بیش از حد" را از خود نشان می‌دهند.

هوش هیجانی و انحراف: این نتایج، مدارک جدید دال بر وجود رابطه بین هوش هیجانی و سه گانه‌ی تاریک را  تأیید می کند (برای مثال پترایدس و همکاران، 2011).

شاید "سنت شکنی" بیش‌ترین تعارض را با رفتارهای اجتماعی، از دید دیگران و هوش هیجانی دارد. افراد "سنت‌شکن" را کم‌تر به چشم کسانی  می‌بینند که قادرند هیجانات خود را به شکل مناسبی کنترل کنند. بر اساس نتایج بالا، در نتیجه‌ی اعتماد به نفس بالا یا مدیریت خُرد، احتمال انحراف افرادی که گرایش زیادی به موفقیت دارند، بیش‌تر است.

جالب است بدانیم انحراف افرادی که "اعتماد با نفس بالا" یا "دغدغه‌ی مدیریت خُرد" دارند، گاهی مفید بوده است. با تخمین‌های 360 درجه‌ای فراگیر، این ویژگی‌ها باعث به‌وجود آمدن "مدیریت الهام بخش" و افزایش "نفوذ" می‌شود.

شرح و بسط

نتایج، متغیر‌های دیگری را نیز نشان می‌دهد که ارتباط نزدیکی با پدیده‌ی انحراف دارند. در عین حال ردیفی از پیش‌بینی‌ها را پیش رویمان قرار می‌دهد تا از این رفتار ویرانگر اجتناب کنیم. به‌نظر می‌رسد که بررسی صرف شخصیت افراد برای پیش‌بینی انحراف کافی نیست. به نظر ما، درک بهتر انگیزه‌های فردی مدیر می‌تواند علل احتمالی انحراف را نشان بدهد و فهم بهتر رفتارهای ناشی از هوش هیجانی آن‌ها می‌تواند بروز آن را متعادل سازد.

بنابراین، مکالمه‌ای فنی با یک مدیر اجرایی که از این ابزار استفاده می‌کند، احتمالاً چنین خواهد بود:

§ از چه طریقی ممکن است منحرف شوید؟ (شخصیتی)

§ چه عاملی ممکن است باعث تشدید این رفتار شود؟ (انگیزه‌ها)

§ چه چیزی می‌تواند باعث کاهش یا افزایش آن شود؟ (هوش هیجانی)

این "اثر گلوله برفی" نشان می‌دهد که انحراف صرفاً یک مجموعه رفتار نیست، بلکه علت و معلول‌های متعدد مشخصی دارد. بهتر شدن این الگو هم می‌تواند به محققان و هم به مدیران در درک این پدیده کمک کند. برای پر کردن خلاء موجود، محققان امیدوارند که بتوانند داده‌هایی را گرد آورند که انگیزه‌های فردی را مستقیماً به حال و هوای سازمانی مرتبط سازد.

در نهایت، این ایده که برخی از رفتارهای انحرافی به نظر برخی از محققان تأثیر مثبتی دارند، تأکید می‌کند که مدیران باید در حرفه‌ی خود تعادلی پیچیده از رفتارها را برقرار کنند. بازخورد ساده‌ی 360 درجه‌ای شاید در برخی مواقع برای تعیین رفتار مدیران کافی نباشد.

نویسندگان

جیمز بایواتر، اما استرلینگ و کریستین بونیارد، روانشناسان و مشاوران گروه ضریب استعداد (Talent Q). این گروه خود بخشی از گروه کورن فری هی به شمار می‌آید.

بیان علائق

گروه کورن فری پرسشنامه های انگیزشی تلنت Q، توان موجود اجتماعی و هیجانی و پرسشنامه ابعادی تلنت Q را منتشر کرده است.

توضیح : در این مقاله organisational leadership يا "رهبرى سازمان ها" مورد بررسى قرار مى گيرد، به اين منظور از معادل "مدير" در متن استفاده شده است.

منبع:

https://ptc.bps.org.uk/sites/ptc.bps.org.uk/files/Documents/Assessment%20%26%20Development%20Matters/Predicting%20leadership%20derailment%20-%20Bywater%20et.al.pdf